Als Anwalt für Arbeitsrecht hat Roland Tilch auch oft mit Abmahnungen bzw. mit den darauf folgenden Kündigungen zu tun. Hier stellt er die in unserer Rechtsberatung am häufigsten vorkommenden Gründe für Abmahnungen vom Arbeitgeber vor und gibt Tipps, welche Fehler dabei oft passieren. Wir betreuen einerseits Arbeitnehmer, die sich gegen Abmahnung und Kündigung wehren wollen. Andererseits stehen wir auch Arbeitgebern zur Seite, die Abmahnungen und Kündigungen rechtssicher gestalten oder gerichtlich durchsetzen wollen. Brauchen Sie im Großraum Nürnberg-Fürth-Erlangen juristische Unterstützung im Arbeitsrecht? Kontaktieren Sie uns.
Gut zu wissen: Eine Abmahnung dient immer als Warnung, dass das abgemahnte Verhalten geändert werden soll und dass eine Wiederholung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Dies ist auch so in der Abmahnung zu kommunizieren. Außerdem ist das abgemahnte Verhalten konkret zu beschreiben, beispielsweise mit Zeitangaben. Da in vielen Fällen eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung ist, können formelle oder inhaltliche Fehler im Rahmen einer Kündigungsschutzklage teure Folgen für den Arbeitgeber haben.
Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung
Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder an die Weisungen von Vorgesetzten hält. Dabei kommt es auf Arbeitsinhalt, Arbeitszeit und Arbeitsort an, insbesondere kann eine Arbeitsverweigerung in folgenden Fällen vorliegen:
Nichterscheinen zur Arbeit.
Hier kann es aber Gründe geben, die dem Arbeitnehmer das Nichterscheinen erlauben, beispielsweise Krankheit, ein zulässiger Streik, ausbleibende Lohnzahlungen oder nötige Kinderbetreuung. Zu unterscheiden ist außerdem der Fall, dass der Arbeitnehmer zu spät kommt.
Weigerung, an einem bestimmten Arbeitsort zu arbeiten.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich wegen Arbeitsverweigerung abmahnen, wenn der Mitarbeiter sich weigert, an einem bestimmten Ort zu arbeiten. Allerdings gilt dies nur, wenn der Arbeitsort zumutbar ist und keine andere Arbeitsstätte im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.
Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes.
Sind feste Arbeitszeiten vereinbart oder (zulässig) angeordnet, kann auch ein vorgezogener Feierabend abgemahnt werden. Geht der Arbeitnehmer nur einmalig wenige Minuten zu früh, dürfte eine Abmahnung allerdings übertrieben sein.
Weigerung, bestimmte Tätigkeiten auszuführen.
Der Arbeitgeber bzw. ein Vorgesetzter kann Arbeitnehmern Weisungen erteilen, welche Tätigkeiten sie wann auszuführen haben. Eine Weigerung kann als Arbeitsverweigerung abgemahnt werden, sofern die angewiesene Tätigkeit zumutbar war. Das gilt beispielsweise nicht, wenn die Tätigkeit in unangemessener Weise vom Arbeitsvertrag abweicht oder eine Gefahr für die Gesundheit darstellt.
Ein mangelndes Arbeitsergebnis stellt dagegen an sich noch keine Arbeitsverweigerung dar.
Geht ein Mitarbeiter irrtümlich davon aus, dass er die Arbeit verweigern darf, geht das zu seinen Lasten. Für die Zeit der Arbeitsverweigerung kann der Arbeitgeber außerdem den Lohn einbehalten. Das gilt beispielsweise auch, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr zur Arbeit erscheint. Nur in extremen Fällen kann der Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung fristlos kündigen.
Abmahnung wegen Schlechtleistung und Fehlern
Menschen machen Fehler und ihre Leistungsfähigkeit unterliegt einer gewissen Varianz. Ein Arbeitgeber kann daher von seinen Mitarbeitern keine fehlerfreie Arbeit erwarten und er kann auch nicht damit rechnen, dass alle Mitarbeiter die gleiche Leistung erbringen. Immerhin schulden Arbeitnehmer keinen bestimmten Arbeitserfolg, sondern nur eine angemessene Ausschöpfung ihrer Leistungsfähigkeit. Andererseits kann Unternehmen kaum zugemutet werden, dauerhaft stark verminderte oder qualitativ schlechte Arbeitsleistung zu akzeptieren.
Da schwer zu ermitteln ist, ob ein Mitarbeiter seine Leistungsfähigkeit ausschöpft, orientiert man sich an qualitativen (Fehler) oder quantitativen Abweichungen von einer Normleistung, die sich an der objektiven Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer bemisst. Eine Abmahnung (und bei andauernder Schlechtleistung eine verhaltensbedingte Kündigung) ist in der Regel nur möglich, wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum mindestens etwa ein Drittel weniger leistet als vergleichbare Kollegen.
Voraussetzung für eine Abmahnung wegen Schlechtleistung ist außerdem, dass die Minderleistung oder die hohe Fehlerquote nicht auf mangelnder Qualifikation oder auf körperlichen Einschränkungen beruhen. In diesem Fall wäre allerdings eine personenbedingte Kündigung möglich, sofern keine Abhilfe – beispielsweise durch technische Hilfsmittel – zur Verfügung steht.
Abmahnung wegen Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz
Auch Alkoholkonsum bei der Arbeit oder Drogen am Arbeitsplatz können zu Abmahnung und verhaltensbezogener Kündigung führen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Konsum mit der Arbeit unvereinbar ist oder vom Arbeitgeber untersagt wurde.
Liegt eine Sucht vor, kommt dagegen nur eine personenbezogene Kündigung in Frage. In diesem Fall hat der Arbeitgeber außerdem zunächst mildere Mittel anzuwenden, beispielsweise indem er eine Entziehungskur anbietet.
Abmahnung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung kann viele Ausprägungen haben: Von aufdringlichen Blicken über anzügliche Bemerkungen bis hin zu körperlichen Übergriffen. Verursacht eine unerwünschte sexuelle Belästigung eine Verletzung der Würde oder bezweckt sie diese, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen. Immerhin hat er eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern.
Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Abmahnung noch ein vergleichsweise mildes Mittel, das beispielsweise bei weniger schweren anzüglichen Bemerkungen eingesetzt werden kann. Bei gravierender sexueller Belästigung oder körperlichen Übergriffen ist dagegen eine fristlose Kündigung nicht nur möglich, sondern meist auch angezeigt.
Auch in Fällen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sollten sich alle Seiten um eine zeitnahe und gründliche Dokumentation sowie um die Beweissicherung kümmern.
Abmahnung wegen Zuspätkommens
Ist der Beginn der (Kern-)Arbeitszeit verbindlich festgelegt, stellt auch das Zuspätkommen einen Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dar. Handelt es sich nicht nur um vereinzeltes, minimales Zuspätkommen, kann der Arbeitgeber auch dafür eine Abmahnung aussprechen.
Bei geringfügigen Verspätungen sind meist drei Abmahnungen in relativ kurzer Zeit nötig, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann.
Sie sind Arbeitgeber und wollen rechtssicher abmahnen bzw. eine Kündigung durchsetzen? Oder Sie sind Arbeitnehmer und wollen sich gegen Abmahnung und Kündigung wehren? Wir stehen Ihnen zur Seite. Kontaktieren Sie uns: 0911 971870